Das Problem am Wandel ist, dass sich Menschen oftmals gar nicht verändern wollen, vor allem nicht ständig. Sie wollen sich vielmehr auf einem höheren Niveau stabilisieren. Der Prozess des Wandels wird dabei für eine bestimmte Zeitspanne billigend in Kauf genommen. Hat man aber ein Ziel – z.B. das Erreichen eben jenes höheren organisationalen oder persönlichen Niveaus, das mittels eines zeitlich beschränkten Veränderungsprozesses erreicht werden kann –, so wird Wandel nicht nur zum Selbstzweck, sondern als Möglichkeit verstanden. Hingegen ist permanenter Wandel (organisational wie persönlich), sprich ein Veränderungsprozess ohne definiertes Ziel oder eine zeitliche Beschränkung, schlicht überfordernd.

Ohnehin muss man grundsätzlich in einer Position sein, aus der heraus ein Veränderungsprozess überhaupt sinnvoll und notwendig ist: Beispielsweise um weiter zu wachsen, um die mittlerweile einengenden Routinen und Abläufe zu erweitern und so Fortschritt oder Wachstum zu ermöglichen. Man muss auch die Ressourcen aufbringen können, die ein Wandel erfordert, den er kostet Geld, Zeit und Nerven. Darauf muss man sich einlassen und es im Prozess einplanen.

Würdigung von Tradition

Wichtig ist eine gute Balance zwischen Stabilisierung, Routinen, Strukturierung und der Würdigung von Tradition und Erfahrungswissen sowie der Gestaltung von Verbesserungen. Insbesondere Tradition und deren Wertschätzung sind Faktoren (auf organisationaler Ebene), die im Wandel-Prozess nicht unterschätzt werden dürfen. Denn der unweigerliche Bruch mit Traditionen im Zuge einer Veränderung kann oftmals mit Kränkungen verbunden sein. Die Abkehr vom Alten kann auch als dessen Bewertung verstanden werden: Was „gut“ war und den bisherigen Erfolg gebracht hat, ist jetzt „nicht ausreichend“. Daher muss mit Veränderung zwingend eine Würdigung dessen einhergehen, was bisher da und erfolgreich war.

Ähnliches gilt auch im Kontext des persönlichen Wandels, der individuellen Veränderung: Wenn ich mich ändern will und das bisher Erreichte nicht entsprechend wertschätze, dann unterschlage ich auch einen Teil von dem, das es mir ermöglicht hat, meine aktuelle (berufliche) Position zu erreichen. Fehlt hier die Wertschätzung, gehen jene inneren Anteile in Widerstand und hemmen den Veränderungsprozess.

Widerständen begegnen

Eine Maßnahme, um (inneren) Widerständen zu begegnen bzw. ihnen vorzubeugen, ist, den Veränderungsprozess ruhig und schrittweise anzugehen. So können Überforderungen frühzeitig erkannt und bearbeitet werden: Nach jedem Schritt gilt es, in seinem „inneren Team“ zu überprüfen, welche Anteile diesen Veränderungsschritt mittragen und wo es zu Widerständen kommt. Ohnehin sollte man beim Wandel eher mehr Zeit einplanen als weniger. Leider drücken Unternehmen nicht selten bei Change-Prozessen eher auf das Tempo.

Grundsätzlich gilt, Widerstände (persönliche wie organisationale) im Veränderungsprozess früh und v.a. offen zu benennen und auszutragen. Nur so können sie bearbeitet und gelöst werden – ganz im Gegensatz zu verdeckten Widerständen, die in der Organisation wie beim Individuum den Prozess nachhaltig beeinträchtigen.