00:00:00: Der kann man beim Podcast Business Coaching and more.

00:00:07: Von dr Christopher rauen und Andreas Steinhübel Informationen und Inspiration für Coaching Profis und alle die es werden wollen.

00:00:18: Mein Name ist Christopher Rauen.

00:00:20: Und mein Name ist Andreas Steinbild wir arbeiten beide seit über 25 Jahren als businesscoach is und sind ursprünglich Diplom-Psychologen.

00:00:30: Und mit diesem Podcast wollen wir unsere Erfahrungen rund um das Thema Coaching teilen und auch ein bisschen über den Tellerrand hinausblicken.

00:00:38: Und heute wollen wir uns unterhalten über die Frage lassen sich Organisationen coachen.

00:00:45: Ja das ist eine gute Frage lassen sich denn Organisationen coachen Andreas ich frag mich auch deswegen weil ein guter Kollege den wir beide kennen der hat mir mal gesagt.

00:00:54: Organisations-Coaching zu mir kommen immer nur Menschen ins büro

00:00:59: ja das ganz schön das fang erstmal mit der Frage an was konstituiert eigentlich Organisation also aus was bestehen Organisation könnte nur mal so ganz ganz formal frag nie Sonntag

00:01:13: bin ich sehr bei der Definition erstmal das Organisation.

00:01:18: Erstmal gebaut sind aus Menschen und die Grundlage jeder Operation ist natürlich menschliche Winter.

00:01:25: Kette spannen ist um die Frage schon mal ganz direkt vorwegzunehmen ich glaube dass Organisationen sich grundsätzlich ganz ähnlich coachen lassen wie Individuen.

00:01:37: Und ein paar andere Grundzüge noch zu berücksichtigen sind und das wäre auch so die Einladung für diesen Podcast dass wir mit ihm mal klären,

00:01:47: was ist organisationales Coaching wie wir es nennen wie können wir auch Insertionen mit Coaching Haltung mit Gucci Techniken.

00:01:55: Weiterentwickeln was ist vielleicht auch die unterschied Bildung zu ich sage mal eher klassischen Unternehmensberatung,

00:02:02: was ist vielleicht auch die unterschied Bildung zur Organisationsentwicklung wie sie es reicht als Begriff.

00:02:07: Hör aus anderen Zusammenhängen kennen also erstmal Organisation lassen sich coachen wie ist denn deine Einstellung dazu gehört du bist ja so zeigen ausgewiesener Experte seit Jahren seit Jahrzehnten,

00:02:20: zum Thema Einzelcoaching hast dich damals ja auch bewusst darauf fokussiert jetzt weiß ich ja dass du mittlerweile sehr viel auch mit,

00:02:28: und an organisation arbeitest wie ist denn deine Sichtweise lassen sich irgend Sation coachen.

00:02:34: Ja lassen Sie sich sie lassen sich coachen das ist aber eine Frage die ich vor.

00:02:41: Vor zehn Jahren glaube ich noch anders beantwortet hätte insofern sehe ich dabei sind mir selber auch in Entwicklungsprozess.

00:02:48: Wo ich wirklich so auch rein gewachsen bin und wie üblich ist das entstanden durch Klienten Anfragen ach also aus dem Einzelcoaching.

00:02:57: Mitgeschäftsführer heraus so die Frage kam können Sie mir bei dem und dem Thema nicht auch noch helfen.

00:03:02: Und ich mir gedacht habe naja gut eine weitere Person kann man in der Ausnahme auch mal mit in Coaching sättigen mit dazu nehmen.

00:03:10: Noch einmal saßen wann dann nicht mehr zu zweit sondern halt so zu dritt.

00:03:14: Und dann kam sie die Frage also das Thema ist jetzt sehr sehr wichtig könnten sie mir nicht vielleicht noch mal dabei sein bei so einem,

00:03:21: Geschäftskunden Meeting wenn die ganzen Geschäftsbereichsleiter oder Geschäftsleiter je nachdem wo es ging dann so zusammensitzen

00:03:29: und Stockwerk sicher so im Sinne eines Shadow Wings kann man auch mal dabei sein und sich das ganze mal anschauen und das gestaltete sich dann letzten Endes aber auch durch Fragen aus der Runde dann interaktiver.

00:03:41: Und ich bemerkte ok auch auf dieser Ebene kann man Veränderung bewirken manchmal vielleicht sogar noch besser als wenn man nur mit einzelnen Leuten halt arbeitet und insofern muss ich wirklich zugeben dass es bei mir selber erst mal so eine inneren Entwicklungsprozess gebraucht hat.

00:03:56: Der sich dann halt im äußeren niedergeschlagen hat bevor ich mich schlicht und ergreifend getraut habe sozusagen mit Organisationen zu coachen also mit Menschen die in so einem Funktionszusammenhang stehen die man als Organisation bezeichnen kann,

00:04:10: und dann auch zu lernen es gibt sowas wie individuelles Lernen es gibt sowas wie individuell Entwicklung das wissen wir ja auch alles aber es gibt auch sowas wie Kollektives lernen und auch eine kollektive Entwicklung.

00:04:22: Für mich ist deswegen Organisations-Coaching wirklich so ein Konzept wie ich im Unternehmen also im Kollektiv.

00:04:29: Anspruchsvolle Entwicklungsprozesse und Veränderungsprozesse umsetzen kann.

00:04:34: Man könnte das jetzt auch so bezeichnen unter dem Begriff lernende Organisation zu fördern.

00:04:39: Aber hier wieder mit diesem spezifischen ziehen und da glaube ich schon dass das sehr Coaching na dann halt wieder ist auch in der originären Bedeutung.

00:04:47: Nehme ich eine Organisation fit zu machen dass sie in Zukunft Veränderung aus sich selbst heraus meistern kann.

00:04:55: Und das habe ich dann schon und das geht mir auch immer noch so als sehr faszinierend empfunden.

00:05:02: Christa du hast gerade hergeleitet das Thema shadowing shadowing als Methode.

00:05:08: Lass uns da mal einmal ganz kurz rein was verstehen wer da drunter Max magst du das einmal noch kurz erklären ja ich bin da gerade so drüber weggegangen.

00:05:17: Macht er türlich definitiv Sinn das noch mal zu erklären für alle die den Begriff noch nicht einordnen können shadowing bedeutet dass ich als Coach,

00:05:25: einen Klienten quasi wie sein Schatten begleite das kann Überstunden gehen es kann aber auch ganzen Tag lang gehen bis zu zwei Tage mache ich sowas auch.

00:05:34: Umgehenden einfach mal so zu erleben wie sie sind im normalen Alltag.

00:05:39: Und jetzt denkt man wahrscheinlich na ja aber wenn ich dabei bin als Coach dann verhält er sich doch anders und da habe ich die Erfahrung gemacht,

00:05:46: ja in der ersten Stunde schon noch aber danach tritt so ein Gewöhnungseffekt halt ein und dann ist man wirklich so wie ein Schatten also immer dabei aber keiner merkts im Grunde genommen.

00:05:56: Unten da verstellt sich dann keiner mehr ob jetzt absichtlich oder unabsichtlich und da.

00:06:02: Kriege ich schon viele Informationen wie sich die Leute nicht im Büro bei mir oder im Büro bei sich verhalten sondern im betrieblichen Alltag und dieses shadowing ist deswegen manchmal sehr sehr hilfreich,

00:06:12: um

00:06:13: Rückmeldung zu geben über blinde Flecken die die Klienten selber gar nicht merken und deswegen auch als Beschreibung in den Coachings gar nicht vorkommen

00:06:22: und da das immer mit Interaktionen in der Regel zu tun hat mit anderen Menschen und häufig eben auch mit organisations Mitgliedern ist das für mich so auch im Grunde genommen der perfekte Übergang gewesen Forum,

00:06:35: Einzelcoaching zum Organisations-Coaching ich kann das nur dick unterstreichen auch außer Erfahrung und merkt auch das wird extrem gut angenommen.

00:06:44: Witzigerweise selten so ganz im ganz explizit ganz direkt.

00:06:49: Angefragt das heißt das ist z.b. auch was was wir aus unserer Sicht immer wieder anbieten also am Beispiel ein Abteilungsleiter sagt ich habe eine Dynamik bei mir im Team die kann ich gar nicht ganz einordnen.

00:07:04: Dann kann das Angebot sein dazuzukommen zu der Besprechung,

00:07:08: wichtig dabei ist Schatten heißt auch sich als Schatten zu verhalten so ganz praxisorientiert der Tipp er ein bisschen unsichtbar zu machen jetzt.

00:07:17: Pinke Krawatte anzuziehen,

00:07:19: unten ich ja die Situation zu dominieren sondern wirkliche nondirektiv wahrzunehmen Interaktionsmuster zu beobachten

00:07:28: und dann im Anschluss mit dem Pfeil dem Klienten zur Verfügung zu stellen und das greift das mal auf weil das wirklich eine schöne Brücke ist,

00:07:38: wie können wir eigentlich Veränderungsprozesse indizieren und wir bleiben ganz bewusst auch im Auge rationalen Coaching,

00:07:45: in den Grundzügen des individual Coachings.

00:07:49: Nenn mich primär darauf zu setzen selbst Augen Sation Selbstverantwortung zu stärken und eben nicht von außenstehend.

00:07:58: Durch Impulse durch Hinweise Ratschläge oder durch Außenstehende Analysen eine Veränderung erst möglich zu machen,

00:08:07: sondern die selbst,

00:08:08: Entwicklungs Kräfte würde ich mal so beschreiben der Augen Sation Hörzu stärkt das hast du jetzt ja schon sehr salbungsvoll geschrieben Andreas sowie aus dem Lehrbuch habe ich auch gerade gedacht,

00:08:21: ganz ehrlich so unter uns ist denn nicht doch manchmal bei dir auch so die Versuchung da also auch mal einen Ratschlag zu geben.

00:08:30: Anzusagen na ja nein natürlich die natürlichen aber so in echt also lustig dass das genau jetzt habe ich sozial ganz bewusst hier mal.

00:08:40: Betrug Reifen fachdefinition aus meiner Sicht abgegeben Selbstentwicklungskompetenzen der Operation stärken und ja und das finde ich schön dass du das sagst mir das deckt sich sehr mit mit meiner Haltung auch.

00:08:54: Ich glaube dass wenn ich mich beobachte selbst als umsetzungs code,

00:08:58: es viele Momente gibt wo ich das Element der Spiegelung nutze also Feedback was wir gerade auch hatten.

00:09:06: Das heißt ich bin sehr stark dabei eine Musteranalyse zu machen das fängt im Kleinen ich beschreib mal jetzt ein bisschen bisschen ausführlicher rad,

00:09:15: nur so ein bisschen bisschen handwerklich rein das kann im kleinen sein ich ich liebe ja Parkplatzsituation also wo wo parke ich so mein Liebling ist immer wir sind ein kundenorientiertes Unternehmen und die Frage ist,

00:09:28: wer parkt näher dran der Vorstand die Mitarbeitenden oder

00:09:33: die Kunden meistens ist es die Reihenfolge Kunde weit weg

00:09:38: manchmal dicht gefolgt hinter Vorstadt und allein solche kleinen Muster wahrzunehmen auch wie es die Umfang Situation RZ.

00:09:47: Das eben als Wahrnehmung anzugeben und,

00:09:51: hör auch organisationale Hinweise eben aus einer außenstehenden Position der unser Sohn Anzug.

00:10:00: Was wichtig ist dabei jetzt machst du wieder ein bisschen salbungsvoll wahrscheinlich.

00:10:04: Und das ist mir zumindest in meiner Arbeit als Umsetzungsquote immer bedauert haben ich muss einmal wissen wo steht die Organisation jetzt also eine ist Beschreibung der ist Situation,

00:10:16: hör auch in welchem Rahmen Parametern ist die Augen Satzung gerade unterwegs und ich brauche eine Vorstellung und auch eine Kenntnisnahme vom soll.

00:10:25: Mir geht's nicht so sehr um das Thema Visionen aber nehmen wir beispielsweise morgen Sitzung mittelständisches Unternehmen.

00:10:32: Bedingt durch Lieferschwierigkeiten in der wirtschaftlichen sehr anspruchsvollen Situation,

00:10:38: hohe Fluktuation und innerhalb der Umsetzung Dynamik und Konflikte und was ist denn der Zustand in dieser Organisation der sich verändern soll.

00:10:50: Spielen wir mal in zwei Jahren weiter ja das heißt was ich ganz bewusst immer mache ich versuche mit Klammer mir vorzustellen also was ist was soll.

00:10:59: Und welche Muster in der Organisation sind schon vorhanden die funktional sind also was

00:11:07: unterstützt die Organisation beim sich weiterentwickeln wo gibt es aber auch sogenannte dysfunktionale musst also wo gibt's Blockaden Zerwürfnisse Dinge die nicht gehoben werden Potenziale die nicht gesehen werden etcetera

00:11:21: ja und das ist sozial fast ein bisschen so das grobe Raster mit dem man als umsatzlohn Scholes grundsätzlich auch ganz gut agieren kann

00:11:30: dann ist eben die Frage welche Intervention sind am wirksamsten und ja das wird niemanden unserer,

00:11:37: zuhören und Zuhörer überraschen ein Teil der Intervention heißt immer noch individual Coaching.

00:11:44: Also key player zu identifizieren Führungskräfte zu unterstützen bei dem Veränderungsprozess in anderer Teil ist aber auch.

00:11:52: Beispielsweise in Regeln reinzugehen also was sind Regeln die eine Organisation zusammenhalten welche Regeln sind nützlich welche Regeln sind vielleicht völlig unzulänglich viel spannender als die Regeln die aufgeschrieben sind.

00:12:05: Sind natürlich die unterm Tisch regeln ich mache mir immer den Spaß ich gucke immer.

00:12:10: Als erstes auf dem Besprechungstisch da sehe ich so regeln sie haben die alle wahrscheinlich schon mal gelesen.

00:12:16: Sei pünktlich bereite dich vor Leiste ein wertvollen Beitrag.

00:12:21: Dann ich hätte das immer als Selbstverständlichkeit erachtet das heißt wir wissen automatisch aus dem regeln ohne die Verschriftlichung scheint das nicht so funktioniert das heißt auch diagnostisch natürlich total wertvoll.

00:12:36: Und wir sind dann dabei und es gibt schöne psychologischen Spruch der übrigens immer stimmt könnt ihr auf jeder Party nutzen weil der Kontext steuert,

00:12:46: ähnlich stark wie die eigene Persönlichkeit das heißt die Rahmenbedingung.

00:12:51: Sind extrem beeinflussen für kenn das glaube ich alle wenn wir in der

00:12:56: eingeengten sozialen Situationen uns befinden verhalten uns völlig anders als wenn wir uns wohlfühlen und dass es eben auch der Hauptunterschied für mich,

00:13:06: wenn wir institutionelles coaching versus Einzelcoaching betrachten dass wir auch die Rahmenbedingung auf die Zusammenhänge uns angucken also z.b. auch ganz pragmatisch die Arbeitsplatzgestaltung.

00:13:19: Wie ist ein Arbeitsplatz,

00:13:20: ausstaffiert wenn wir in der Produktion sind wie sind die Produktionsmittel ausstaffiert das hat nicht so viel mit der Persönlichkeit zu tun sondern mit den Rahmenbedingungen die angeboten werden und da eben auch hin zu gucken auch Veränderungen zu initiieren,

00:13:35: jemand der Klammer ist und soll ist sicherlich ein ergänzender Teil von operational im Coaching und ja auf deine Frage eine Eingangsfrage,

00:13:44: ich denke ganz offen gestanden Organisations-Coaching deutlich mehr selbst.

00:13:50: Als im individual Coaching wo ich viel stärker wirklich mit dem klären System mit gehe viel stärker an docke.

00:13:58: Morgen ist ja Zion's Coaching empfinde ich zumindest als meine innere Bürgerpflicht auch Dinge wahrzunehmen und auch eigene,

00:14:07: Erfahrung mit einzubringen das mache ich gerne durch Beispiele durch Geschichten also ich muss mir keine Geschichten ausdenken dafür ist das Leben zu zahlreich.

00:14:17: Sondern durch anonymisierte Fälle durch anonymisierte Beispiele und.

00:14:23: Und ich glaube da da können wir uns beide die Hand reichen da gebe ich auch gleich den Ball mal direkt gleich weiter,

00:14:29: durch pointiertes spiegeln von konkreten real Verhaltensweise und ich erinnere mich dass du z.b. mal dieses Thema angesprochen hast wovon Mitarbeitender geraucht hat und der Chef irgendwie,

00:14:41: aus der Haut gefahren so solche Geschichten vielleicht kannst du kannst du da noch mal noch mal anrufen glaube du weißt was ich meine ja also interessant natürlich,

00:14:51: starker der Organisationskultur und Organisationskultur ist ja der Faktor wahrscheinlich mit der Steuern the factor den

00:15:00: der den meisten Organisationsmitglieder so gar nicht in der Form halt bewusst ist weil der halt sehr unterschwellig wirkt und da gibt's halt regeln das gibt Norman es gibt Standard

00:15:11: aber das gibt Annahmen über das Wesen des Menschen die da sehr stark Steuern sind und die werden halt von denen,

00:15:17: Kultur Protagonisten vorgelebt und von anderen halt auch übernommen und weitergegeben,

00:15:21: von Generation zu Generation wenn Organisation entsprechend alt wird und diese Standards,

00:15:29: die sind halt so implizit dass keiner mehr darüber nachdenkt,

00:15:33: weil das haben wir schon immer so gemacht und da brauchst halt manchmal wirklich den Blick von außen den Perspektivenwechsel den wir als Coaches ja mitbringen können.

00:15:42: Um noch mal zu sagen er macht man das wirklich so muss man das so machen.

00:15:46: Wo steht das quasi ja in welcher Organisation Bibel dass man das so machen muss dass man so miteinander umgehen muss ist das wirklich funktional.

00:15:56: Oder ist dass mir jetzt mehr Ausdruck vielleicht von der individuellen Eigenheit um es mal freundlich zu formulieren und diesen Spiegel.

00:16:05: Diesen Feedbackgeber den wir da darstellen können das gibt's ja in vielen Organisationen sonst so nicht und dadurch schleifen sich dann eben bestimmte Muster ein manche sind funktional.

00:16:16: Aber machen wir uns nichts vor viele Muster sind dysfunktional und woran kann man das sehr simpel Alter kennen an der ganz ganz einfachen Frage wie viele,

00:16:25: Veränderungsprozesse wie viel change Projekte auf neudeutsch formuliert in einem Unternehmen denn funktionieren.

00:16:32: Und das wissen wir ja beide das sind super Fragen ja wir wissen beide in etwa wie viel das halt so sind aber kann so über den Daumen gepeilt halt sagen dass die Hälfte von Veränderungsprojekten.

00:16:43: Und teilweise auch IT Projekte als ich hätte dir gar nicht so über psychologischen Kram sondern auch teilweise in ganz harte Projekte also Hartfett Projekte dass die scheitern.

00:16:55: Und

00:16:56: die scheitern aber glaube ich nicht daran dass eine Computer Platine kaputt gegangen ist sondern die scheitern eher daran wie Menschen miteinander in Mustern funktionieren Schrägstrich nicht funktionieren

00:17:07: weil das eben im Bewusstsein der meisten Menschen so in der formal gar nicht vorkommt erkennen die natürlich auch nicht die Ursache für diese Probleme und dann ist man sehr schnell bei Schuldzuweisungen ein sehr beliebtes Spiel solange die Schuldfrage geklärt ist ist ja alles klar

00:17:22: was aber häufig eben überhaupt nicht dabei hilft Prozesse weiter vorzuführen zum Erfolg zu bringen Hermann wechselt dann Leute aus.

00:17:31: Aber man wechselt die Kultur nicht aus und die Art wie man miteinander umgeht und wenn das aber das eigentliche Problem ist dann kann man so viel Leute auswechseln die man will,

00:17:40: die Kultur wird sich an der Stelle zu sein aus sich selbst heraus dann fortsetzen ist er der Mann wechselt sehr schnell sehr viele Leute auf einmal aus aber das passiert natürlich extrem selten so tue ich auch

00:17:52: nata was auch rechtlich Licht oder gleich nicht möglich und da glaube ich können wir genau aus den genannten Gründen als Coaches wirklich.

00:18:02: Sehr hilfreich sein weil wir das wieder einblenden was viele ausblenden oder ihnen aus so einer Selbstverständlichkeit heraus tun dass sie im Alltag nicht darüber nachdenken dass man das auch anders machen könnte.

00:18:15: Ja ich find das eine ganz ganz schöne Beschreibung die du gewählt hast also das hat ja immer diesen Blick.

00:18:22: Da noch meine Ähnlichkeit zum Coaching aufgebaut wir gucken als Coaches ja bewusst sehr stark auf Ziele und Auswirkungen.

00:18:31: Mutter Schmidt hat das glaube ich mal so schön auf einem Kongress gesagt was ist die die drei wichtigsten Begriffe die die wir berücksichtigen müssen Auswirkung Auswirkung aufs für.

00:18:41: Also was ist der effektive eigentlich erzeugen wollen.

00:18:46: Und etwas gratis ganz ganz wesentliche Elemente der Kultur beschrieben.

00:18:51: Wir leben ja glaube ich beide ganz viele Unternehmen als viele Operation,

00:18:57: die ich sag mal ganz Bus neu Muschi sehr purpose-driven sind ja also wenn ich so die Homepages angucke die Plakatwände.

00:19:04: Hoffe ich auch hier inspiriert durch die Notwendigkeit Mitarbeitende zu akquirieren.

00:19:11: Ja da der wird ganz hehres Ziel immer benannt und was ich besonders schwierig finde wenn ich dann mir Augen Sation real anschaue.

00:19:20: Ist die Unterschied Bildung zwischen der außen schimmernden Fassade und dem wie Verhalten wirklich gezeigt wird das ist.

00:19:31: Mal konkret Speicher wo ich persönlich sehr darauf achte und da wird deutlich dass jemals irgend sitzungscode auch die Positionierung wahrnehme achte sehr stark aufwertungs Muster.

00:19:42: Also wo schafft es eine Umsatz Ion,

00:19:46: durch klein machen die Verhaltensweisen eigentlich weniger Kreativität und weniger Veränderungsbereitschaft zu erzeugen und das sind Kleinigkeiten ja da verhält sich jemand in einem Meeting so

00:19:59: dass er nun gewöhnlichen Beitrag leistet und wird im wahrsten zweites angepfiffen von seinem direkten Vorgesetzten,

00:20:07: und parallel baut dieses Unternehmen ein Innovationsprozess auf und die spannende Frage ist was ist kostengünstiger was ist wirksamer,

00:20:17: so ein Stopp das ist eine rhetorische Frage und dahin zu gucken eben auch ich bin großer Fan davon mit sogenannten Mikro Intervention große Wirkung zu erzeugen also wir brauchen atomisation Scotus,

00:20:31: nicht zwangsläufig,

00:20:33: großangelegte change Projekte die braucht es auch aber nicht zwangsläufig sondern was sind Kleins Intervention also ein anderes Verhaltensmuster ein anderes miteinander,

00:20:45: eine andere Organisiertheit in der Produktion sie kennen alle das Beispiel von sich wenn du einen Stehtisch hast,

00:20:55: hast du weniger Rückenschmerzen und bist länger konzentriert das wäre eine Micro Intervention von operationaler Veränderung.

00:21:04: Und die Spanne frage noch mal ich wiederhole es immer wieder ist wo will die Organisation genau hin und kann ich mit meinen Tools mit meinen Möglichkeiten die Augen Sation dabei unterstützen.

00:21:18: Mag ich mal ein. Aufmachen.

00:21:21: Der persönlicher Gedanke ist ich glaube jetzt zutiefst dran dass wenn ich als Organisations-Coaching Chance habe.

00:21:29: Nicht alleine zu arbeiten sollte ich das in dem Tandem tun,

00:21:34: und da wird mich einfach auch mal deine deine sich deine Meinung interessieren wie wie siehst du das ist Organisations-Coaching zum Cowboy.

00:21:45: Also ich glaube das ganz zentrales Thema bei dem Organisations-Coaching einfach ein Perspektivenwechsel besteht.

00:21:52: Und dass die Fähigkeit zum Perspektivenwechsel ob ich erfolgreiche Unternehmen auch auszeichnet

00:21:59: dass wir in der Lage sind sich aus der Sackgasse raus zu manövrieren und machen wir uns nichts vor jeder kommt mal in der Sackgasse jedes Unternehmen kommt man in eine Sackgasse niemand macht immer alles richtig.

00:22:10: Aber dann sich umzuschauen umzudrehen die Richtung zu wechseln und da wieder rauszugehen das braucht halt da im breiten eine breite Perspektive und ich glaube halt wenn man.

00:22:22: Nicht alleine ist.

00:22:25: Dass das leichter ist diesen Perspektivenwechsel zu vollziehen und deswegen würde ich sagen ja auch da und deine Frage klar zu beantworten das kann im Tandem noch mal sehr hilfreich sein vorausgesetzt,

00:22:37: zwei Punkte nehme ich das die Perspektiven dieser beiden Menschen die das Organisations-Coaching arbeiten die sollten nicht gleich sein.

00:22:46: Und das zweite ist obwohl diese Perspektiven nicht gleich sind sollten diese Menschen gut zusammenarbeiten können,

00:22:55: da merkt man schon ja das ist dann wahrscheinlich nicht immer so einfach es muss eine gute Ergänzung geben weil man unterschiedlich ist und es muss eine gute Zusammenarbeit geben obwohl man unterschiedlich ist und auf unterschiedliche Prozesse und Ebenen und Menschen

00:23:10: halt achtet und muss da achtet

00:23:11: und das macht für mich dann eben auch den Spaß halt aus und auch das Wechselspiel zu sehen ah ja okay so kann man es auch sehen das ist für mich auch immer ein Lernprozess denn ich glaube der erste Fehler den man machen kann ist ich bin jetzt leeren da.

00:23:25: Und ich bringen anderen nur was bei und ich versuche mich immer in diesem Modus reinzuversetzen ich bin auch gleichzeitig immer Lernender.

00:23:34: Und wenn da die stelle ich mir glaube ich auch öfter die Fragen die sich normale Menschen und Mitarbeiter im organisationscoach Inhalt auch stellen,

00:23:42: was mir die Möglichkeit gibt näher dran zu sein und auch andocken zu können und nicht sozusagen immer nur von der Kanzel von oben zu predigen sondern auch zu sagen.

00:23:51: Ich lerne dir gerade selber was und das ist interessant was hier passiert also z.b. gerade als du darüber gesprochen hast über das Thema Entwertung ist ja auch etwas wo ich auch sehr stark drauf achte also wie findet,

00:24:02: and wertungs Dialog Altstadt da haben nach meiner Erfahrung Unternehmen in norme Kompetenzen,

00:24:10: leider also unser Dasein als Coaches da glaube ich gesichert dann sonst keine Sorgen machen und

00:24:17: gleichzeitig ist es ja so das kennen wir ja auch dass sich manche Menschen fühlen sich ja durch kleinste Signale die noch nicht mal böse gemeint gewesen sein müssen fühlen die sich ja gekränkt.

00:24:30: Und andere die haben so einen dicken Panzer da kann man auch mit mit Kugeln auf die schießen und die spülen gar nichts.

00:24:38: Jetzt ist er aber die eigentliche Kunst für dieses Dilemma ein bisschen auflösen auch an der Stelle sich so an auch zu fragen und naja wer verträgt quasi welche Dosis.

00:24:49: Und ich sag mal so die dosierungs Kompetenz das ist daneben auch ein Teil der Coaching Kompetenz und das ist auch ein Teil der Kompetenz die wir in der Organisation halt rein geben müssen.

00:25:00: Ich denke nicht dass ein Unternehmen jetzt perse immer nur in Entwertung Logik denken sollte aber es braucht eine Entwertung Achtsamkeit.

00:25:09: Und alle in Watte zu packen halte ich genauso für falsch als Zusagen Ich beleidige jetzt grundsätzlich alle jeden Tag dreimal die Wahrheit liegt irgendwo in der Mitte

00:25:21: tut mir leid sagt klar man muss auch mal Impulse geben können man muss auch mal jenseits der Komfortzone arbeiten können und das kann von Menschen.

00:25:31: Auch als Entwertung wahrgenommen werden wenn man z.b. sagt jemand leistet nicht genug,

00:25:37: das ist auch das kann man auch als Entwertung empfinden waren wir uns keine Illusionen und dieser Satz

00:25:42: die Leistung war nicht gut oder da werden noch drastischere Wörter in der Regel für benutzt die soll

00:25:48: Satz der fällt sehr oft in organisationalen Kontexten auch da müssen uns glaube ich keine Illusion halt machen aber die Frage ist ja nicht sage ich das jetzt oder sage ich das nicht,

00:25:58: sondern die Frage die ich mir als Coach immer Stelle und die ich auf meinen Klienten Stelle ist wie kann ich das denn so sagen.

00:26:06: Dass ich bei dem anderen nicht eine Kränkung auslöse sondern einen Impulsgeber dass ich was verändert und da findet dann lernen statt.

00:26:14: Du unterscheidest es immer so schön wir haben Zimmer drüber unterhalten zwischen Klarheit und schonungslose also zwischen zwischen Ehrlichkeit Ehrlichkeit und schonungslose halt weil viele Menschen sagen ja ich bin ja nur ehrlich.

00:26:28: Man wird doch mal sagen dürfen wie es ist und die merken gar nicht dass die schonungslose igkeit der Worte die sie da teilweise halt aussprechen dazu führt dass der andere macht zu.

00:26:40: Und dann kann man sich das ehrlich gesagt auch schenken dann bringt das nichts mehr weil wenn ich so kommuniziere.

00:26:47: Dass ich die anderen nicht mehr erreiche oder ab kopple oder sogar noch entwerte und dem motiviere.

00:26:52: Dann machen wir uns keine Illusionen das ist keine Form von professioneller Kommunikation aber wer sagt einer Führungskraft sowas noch die Mitarbeiter die Schweigen ja dann meistens.

00:27:03: Binding die betroffenen Mitarbeiter ja ich finde finde das ganz ganz wichtig was dass wir uns gerade gemeinsam angucken nämlich das Thema.

00:27:11: Organisationales Coaching heißt eben nicht in Watte packen heißt nicht die Dinge auszusparen,

00:27:18: sondern gerade auch kritische Punkte und veränderungs Notwendigkeiten in einer Art und Weise,

00:27:25: in die Organisation hinein zu bringen wo Mitglieder des sozialen Systems diese Information auch annehmen,

00:27:32: und das ist ich würde fast sagen das ist eine Kunstfertigkeit das ist eine Kunstfertigkeit die Führungskräfte werden dürfen das ist natürlich auch eine Kunstfertigkeit die wir als zur individual Coaches,

00:27:45: noch mal neu lernen dürfen.

00:27:47: Weil es immer und das ist zumindest immer das was ich mir anschaue es geht ja letztendlich wenn man es ganz banal zusammen fast immer um 2 Uhr Dinge.

00:27:56: Also jede Organisation ist nur so gut wie der zukünftige wirtschaftliche Erfolg das ist ein Teil der Wahrheit.

00:28:04: Und der andere Teil der war es könnte genauso dauerten jeder umsatzlohn ist nur so gut wie die innere Solidarität und Loyalität der Mitarbeiter.

00:28:13: Und beides sind Dimension nachdem wir gucken weil es sind wichtige Eckpunkte ich würde zwei Punkte noch mal ganz ganz kurz aufmachen.

00:28:23: Das Thema Evaluation und das Thema internes herunter zu uns Coaching surf mal einmal kurz an Andi Andi eine Ecke.

00:28:33: Ich geh mal geh mal kurz auf internes Coaching noch mal weil ich sehr sehr gute Erfahrungen mit Tandems habe intern extern

00:28:42: was ich jemand aus einer organisationalen Brille Sicht von innen das müssen übrigens nicht immer top Führungskräfte sein.

00:28:51: Das können auch Nachwuchskräfte sein das können auch Projektmitglieder oder Projektleitung sein.

00:28:57: Da will ich auch mal ganz fest für votieren und gerade in so einer tandem Bildung und verspannt was sowas so angeboten hast also,

00:29:06: Wann muss ich irgendwie mögen man darf sich aber nicht zu ähnlich sein also auf eine ganz einfache Formel für dich für mich sehr sehr bedeutsam und Umsatz Tsunade Entwicklung außer zu uns Coaching geht auch von innen.

00:29:19: Wir brauchen eine Kompetenz dazu die zu trainieren ist nämlich es zu schaffen.

00:29:26: Obgleich ich Teil der Organisation bin ich es hinbekomme ein Schritt zurück zu,

00:29:32: das hast du auch angesprochen hast den Perspektivwechsel zu machen das kann sein dass ich das als mentale Technik mache ich tu mal so als besuche ich meine Umsatz und noch mal ich gucke von einem Heißluftballon,

00:29:46: ich gucke vom Berg der gib zu unterschiedlichsten Bilder je nachdem was was sie da für sich nutzen wollen aber wenn ich so sagen hast sie ihr da so verbunden bin mit der Operation dann sehe ich manchmal Ecken und Kanten nicht das muss ich hinbekommen also unsere Zons code.

00:30:01: Deshalb für uns durch Zusagen Organisations-Coaching geht auch von einer internen Perspektive unter der Bedingung ich bekomme einen Test aktiv Wechsel hin.

00:30:12: Magst du noch mal so zur Ecke evaluation surfen ich weiß dass es dir auch ein wichtiges Thema dass wir sozial nicht nur im freien Feld.

00:30:21: Agieren sondern Eck Markierung haben wie wie stehst du zum Thema Evolution von Organisations-Coaching.

00:30:28: Sind halt ganz wichtig nicht nur einfach irgendwas zu machen und dann zu behaupten dass Effekte dann sozusagen durch das coachen zustande gekommen sind.

00:30:37: Sondern idealerweise das zu machen was eigentlich jeder Organisation macht nämlich Messungen durchführen nennen das meistens dann Controlling.

00:30:46: Ja und jeder Organisation hat ja jeder Größe Organisation hat er irgendwelche Form von Controlling und das finde ich für unsere Zukunft halt auch ganz wichtig weil du sprachst der gerade von der Kunst und Kunst kommt für mich ja immer von können.

00:31:00: Und können entwickelt sich durch Üben und machen ne und professionalisieren und professionelle Standards aufstellen und daran wachsen.

00:31:08: Dann gehört Evaluation und dazu eben auch Messung eben auch mit dazu was ich z.b. halt auch empfehle was ich Organisation auch grundsätzlich empfehle ob ihr zum Organisations-Coaching oder nicht ist einfach mal zu schauen wo steht wer denn momentan.

00:31:23: Hast du wirklich mal eine ehrliche Bestandsaufnahme zu machen und da bietet sich als ein Instrument von Organisations-Coaching im tauch Mitarbeiterbefragung an.

00:31:34: Ja und da halt auch zusehen wo in welchen Bereichen läuft's denn auch gut,

00:31:39: wo sind auch Ressourcen wo ist auch eine kulturelle Stärke irgendwo da aber natürlich auch zuschauen wo sind Entwicklungsfelder,

00:31:45: wo sind vielleicht sogar sehr dringende Entwicklungsfelder das sind ja wichtige Informationen die man mit einer guten professionellen Befragung die Teil von so einem Prozess sein kann,

00:31:55: erheben kann.

00:31:56: Und die weitere Möglichkeit ist nach einem Veränderungsprozess ebend auch mal eine weitere Befragung zu machen und dann eben zuschauen na ja was hat sich denn jetzt wirklich verändert in dieser Zeit

00:32:07: und was ist möglicherweise davon nicht alles sicherlich aber sicherlich auch einen Teil auf das organisationscoach wegen zurückzuführen und das,

00:32:17: ist ein schönes Instrument die Mitarbeiterbefragung wenn das wie gesagt professionell gemacht wird.

00:32:21: Kann man eben durch eine vorher nachher Messung auch sehen welche Effekte halt erzielt wurden und das finde ich im Sinne von Evaluation wirklich sehr wichtig.

00:32:30: Ich kann das nur nur dick unterstreichen und ich hänge noch mal dran die Person für den eine Organisation etwas tut.

00:32:40: Nimm Dich den Kunden auch mit zu berücksichtigen ist das kann durchaus sein ich mache mal ganz Minitool dann einen Kunden hat das ganz glorreiches gemacht leider selbst erfunden nicht durch uns der Pappaufsteller,

00:32:55: also einen eine Person.

00:32:57: Dir steht Kunde drauf und in jedem Meeting in jedem Entscheider Meeting steht diese Pappfigur und am Ende des meetings die letzte Frage ist.

00:33:07: Das was wir hier getan haben die Zeit die wir investiert haben die Punkte die wir diskutiert haben hat das ein relevanten Einfluss auf unseren Kunden.

00:33:17: Und wenn nein was müssen wir tun damit,

00:33:20: finde ich glorreich ja also wenn wir in Anspruch nehmen wir sind ein kundenzentriertes kundenfokussiert zu unternehmen zumindest diese Perspektive einzubinden und ich votiere noch mal sehr,

00:33:33: auch das Thema Betriebswirtschaft mit in den Blick zu nehmen mach es mal so die dieser ganz bewusste hart weich Asbeck.

00:33:42: Harte Kennzahlen also auch wirklich Ergebnisse sich anzuschauen oder eben auch da wieder innerhalb der Organisation Teile zu stärken,

00:33:52: reagieren zu mache sehr viel mit Controlling zusammen weil ich finde das Controlling wichtiger Teil ist,

00:33:58: aber eben nicht der einzige was heißt ja mitarbeiterkennzahlen wir haben Kundenkennzahl und wir haben betriebswirtschaftliche Kennzahlen und daraus.

00:34:07: Wird ein Gebilde von sinnvoller Evaluation und das heißt auch,

00:34:12: wir müssen uns die Frage stellen haben die Intervention die wir gewählt haben eine relevant,

00:34:18: Pro Steven Wirkmechanismus einen Einfluss auf die Wellen Kennzahlen gehabt und was lernen wir daraus und das ist sozusagen der Rahmen noch mal des Organisations-Coaching.

00:34:30: Gibt's noch so Punkte die dir wichtig sind zu ergänzen Küsserei,

00:34:34: ja vielleicht noch ganz anders sagen zubinden ich glaube dass es im Kern solche Veränderungsprozesse auch immer Kultur Entwicklungsprozesse sind,

00:34:43: und die Kultur zu entwickeln auch wenn es manchmal nur an der Interaktion sondern der Dialogkultur halt ist.

00:34:50: Das entsteht meistens nicht aus den Unternehmen heraus von alleine also vielleicht der Wunsch schon aber die Umsetzung in der Regel halten ich und glaube das ist halt auch etwas was wo wir auch erhobenen Hauptes halt als gutes reingehen können,

00:35:04: das wäre wenn wir da gut ausgebildet sind tatsächlich die Kompetenz haben solche Prozesse ebend auch mit zu begleiten

00:35:11: und damit das Unsichtbare wieder sichtbar zu machen,

00:35:15: zu verändern und dann auf eine möglichst höheren Niveau sozusagen wieder im Galopp halt einzusteigen

00:35:21: und idealerweise dann natürlich auch klar den Kunden halt mitnehmen weil warum machen wir das alles ist ja kein Selbstbeschäftigung Thema

00:35:30: sondors geht natürlich eben darum letztenendes irgendeine Art und Weise Kundenvorteile zu generieren sonst macht es für die meisten Organisationen keinen Sinn.

00:35:39: Ja soweit aus meiner Perspektive das Schlusswort damit sind wir wahrscheinlich auch für heute wieder am Ende dieser Folge schon angekommen.

00:35:49: Danke für die Aufmerksamkeit ich hätte eine kleine Bitte zum Schluss zum einen das kennen sie ja als Hörer vielleicht schon von uns wäre es schön wenn Sie unseren Podcast natürlich abonnieren.

00:36:01: Zum anderen wäre es ganz toll wenn Sie die Möglichkeit haben den auch gerne hoffentlich positiv zu bewerten und wenn Sie mögen auch gerne eine Rezension zu hinterlassen das hilft uns natürlich auch ein bisschen Sichtbarkeit mit dem was wir hier machen am Markt zu erlangen,

00:36:15: und gibt uns auch eine Resonanz darüber ob es Ihnen gefallen hat oder nicht also bitte gerne was hinterlassen und gerne auch was positives dafür ihr zu meinen Dank.

00:36:25: Danke fürs zuhören und Ihnen eine gute Zeit und ich sag wieder tschüss und auf Wiederhören bis zum nächsten Mal.

00:36:33: Wir hatten den Podcast Business-Coaching ein Tumor wenn es Ihnen gefallen hat und Sie die kommende Ausgabe nicht versäumen möchten abonnieren Sie bitte den Oscar.

00:36:42: Music.